就職活動内定のシステム

個性が何より貴重な戦力となるヒューマンワークの時代に、マネジャーやゼネラリストばかりの組織が生き残れるはず複線型のキャリアパスを導入している。ＭＭ（マネージング・マネジャーライン管理職）、ＥＭ（エキスパート・マネジャー部下を持たない専任職）、ＳＭ（スペシャル・マネジャー高度な専門知識を持つ専門職）と呼ばれている。
このうちＳＭは社内に数人しかいない本当のスペシャリストなので、大半の社員はＭＭを選ぶかＥＭを選ぶかによって、ライン管理職か非ライン管理職どちらの道を進むのか決めることになるわけだ。日産自動車も、Ｐ（プロフェッショナル）、Ｓ（スーパースペシャリスト）、Ｍ（マネジメント）という三種類のキャリアパスを設定している。
それぞれの割合は、Ｐが七○％、Ｓが一○％、Ｍが二○％。昔は全員が目指していたマネジメント職が二○％とはいかにも少ない気がするかもしれない。
企業の将来を考えれば、日産はきわめて示唆に富んだビジョンを示しているように思う。企業経営に必要なマネジメント職というのは実は二割程度で、これからは真のプロフェッはない。
クォーターバックだけ何十人も揃えたところで、決して強いアメリカン・フットボールのチームは作れないだろう。今後はゼネラリストと同等か、むしろそれ以上に高い専門能力を持ったスペシャリストを育成し、戦力として確保しなければならない。
ゼネラリスト主流、一律ローテーションの典型だった都市銀行の中にも、大々的にスペシャリスト育成に乗り出したところがある。一九九一年に四五○人という大量の学生を総合職として採用して話題になった大和銀行だ。
そのうち一五○人もの新入社員が、いきなり本部に配属された。都銀で唯一併営している信託関連分野の専門的な知識やスキルを習得させるためである。

そこで、さらにプロとしてのスペシャリストを重視することになるわけだが、これについても各社でさまざまな試みがなされている。現実にはまだまだ年功序列的な体質から抜けきれない企業が少なくないが、たとえばソニーなどは社員が管理職の仕事を〃雑用″と呼んで敬遠するほど、スペシャリスト集団としての意識が浸透している。
その企業風土が全社的に定着しているわけだから、ソニーの中でもとくに専門職として仕事をしている人々のレベルは、きわめて高い。彼らはまず事業本部長クラスの推薦を受けた後、それまでの実績を審査される。
それを通過すると専門職になるわけだが、その後も一年おきに再審査を受け、数人はそこで落とされてしまう。本当の意味の専門職である以上、その能力と業績を維持・向上させなければならないというわけだ。
それだけ厳しい環境に置かれているせいもあって、技術系の専門職は国際的な学会に出ても十分に通用するレベルだという。た、日本電気が導入した専任職制度は、ポスト乱発で中途半端な立場に置かれた中堅層の活性化を図る試み。
管理業務遂行型・プロジェクトリーダー型・個人業務遂行型という三タイプの専任職を設け、さらにグループ制というフラットな組織体系を構築した上で、そのリーダーとして管理業務に就くのである。これに伴って導入された「フリータイトル制」は、乱発された「ポ以上の他にも、専門職制度や複線型のキャリアパスは多様なかたちで次々と登場している。
たとえば三越が取り入れた「エキスパート専門職」と「スーパー専門職」。エキスパート専門職の中には、主要顧客の名前と顔ばかりでなく、その家のダンスの中身まで頭に入っている呉服売り場一筋三五年というような社員もいる。
まだスーパー専門職は誕生していないようだが、いずれはエキスパート専門職の中から選考して年俸制を導入し、店長以上の報酬を与えることも検討し行としては実に型破りな人事だといえるだろう。通常、新入社員はまず支店に配属され、二、三年おきに各地を転々として現場の業務をひととおり学習してから、やっと本部に入ることができる。

信託業務を持っている強みを生かそうという狙いのようだが、それにしても保守的なことでは右に出るもののない銀行での話だ。それだけ企業の現場がスペシャリストの必要性を肌で感じているということだろう。
キャリアパスの改革という意味では、オンワード樫山が一九八七年に導入した役職任期制も、従来のタブーを破った点で評価されていい。このシステムが打破したタブーとは、「降格」である。
いままでの日本企業では、降格がタブーだったがゆえに不要なポストを増設せざるを得なかった。「担当部長」とか「事業部長付き部」といった、部外者が見たら（社内の者が見ても？）意味不明の肩書が乱発されたのは、そのたストのためのポスト」のような肩書を捨てようというもの。
それぞれの専任職は、システムインテグレーターとかプロジェクトマネジャーといった職位名を各事業部の判断で自由につけられるようになっている。すでに従業員五○○○人以上の企業では八○％近くが何らかの専門職制度を取り入れているが、いまだにポスト不足解消のためという後ろ向きの理由で利用しているところが少なくない。
企業競争力の強化を求めるならば、専門職を管理職になれなかった二等市民扱いする嘗ての悪癖は即座に捨て去り、純粋に能力ベースで評価できるスペシャリストを育成するべきである。この会社の場合はアパレルという業務の性質上、めまぐるしく変化するファッションの動向を管理職が敏感に見極める必要がある。
年功序列で自動的に昇格した者だけでは、最前線の変化に対応できない。そこでオンワード樫山では、部長と課長の任期を二年と定め、目標の達成度が低ければ降格もあり得るというシステムを取り入れた。
一種のＭＢＯで、部課長に就任するときは事前に担当上司との話し合いによって目標の業績を設定する。任期の切れる二年後に、複数の上司が彼らの業績を評価するわけだ。
当然、管理職であるから部下への管理指導能力も評価の対象になる。それを加えた上で、さらに昇格するか、再任するか、降格されるかが決められるのである。

さらに重要なのは、同社が課ごとの独立採算制をとっていることだ。課長以上の管理職は実際に経営者と呼ばれ、予算決定や支出、人事などに関わる権限を握っている。
したがって、就任する課長がどれほどの実力の持ち主かということは、セクション全体にとって死活問題になるわけだ。独立採算制と役職任期制をうまくリンクさせた、実力主義的なひとつのモデルケースである。
従来型の研修やＯＪＴによる教育システムがすでに用をなさなくなったことは、とおりである。一応、嘗てのＯＪＴは現場で実務を学習する方策として考えられていたが、現実には本当の意味で専門能力やスキルを養成する場にはなりえなかった。
そもそもマニュアルレーバー中心で、覚えるべき専門的な知識やスキルが少なかったこともあるが、結局は先輩の姿を見ながら自社特有の価値観やモラルのあり方を学び、大家族主義的な組織の中で生き抜く術を身につけていたわけだ。要するに、精神訓話や立身出世物語を延々と聞かされる研修の内容を、より現実的なかたちでブレイクダウンしたのがＯＪＴだといっても決して過言ではないだろう。
これからも研修そのものは必要だが、その中身はまったく別物になる。

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就職 活動 内定のシステム

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